HR Analytics: le 9 domande strategiche da fare ai propri Collaboratori.

 

Se dovessimo descrivere in poche parole cosa fa l'HR Analytics e quali siano le sue funzioni principali potremmo dire che:

  • l'HR Analytics aiuta a scoprire il perché i vostri collaboratori sono entrati in azienda (nuovi assunti);
  • l'HR Analytics permette di capire il perché i vostri collaboratori stanno rimanendo in azienda (fidelizzati);
  • l'HR Analytics consente di indentificare il perché alcuni vostri collaboratori hanno lasciato l'azienda (ex collaboratori).

 

Dalle risposte a queste tre domande chiave partiranno:

  • la gestione del personale tramite i risultati dell'HR Analytics;
  • l'utilizzo di software specifici per l'HR Analytics; 
  • le scelte aziendali strategiche in base all'analisi dell'HR Analytics.

 

Ora vediamo tutto.

Stiamo per iniziare il 7° episodio di Moonly TRAINING.

Partiamo.

 

 

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In questo episodio risponderemo alle seguenti domande:

  1. In che modo l'HR Analytics guida le scelte delle aziende più innovative?
  2. Quali sono le 9 domande fondamentali che devono esserci all’interno dell'HR Analytics?
  3. Come fanno le aziende più innovative al mondo ad attrarre, potenziare e motivare i propri collaboratori tramite i dati?
  4. Qual è la differenza tra analisi quantitativa e analisi qualitativa?
  5. Qual è la singola parola più importante nell’analisi qualitativa?
  6. Com'è possibile implementare in modo pratico l’analisi delle persone in azienda?

 

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Moonly

 

Come sempre, massima trasparenza.

  • L'episodio che stiamo per iniziare non contiene alcuna pubblicità o link di affiliazione.
  • Abbiamo scelto lo sfondo nero per non stancare i tuoi occhi.
  • Più il luogo nel quale ti trovi è buio migliore sarà la tua esperienza di apprendimento.
  • Ci piacerà leggere il tuo feedback anonimo qui.
  • Se vuoi ottimizzare il tuo tempo puoi scaricare l'estratto dell'episodio qui.
  • La maggior parte degli episodi sono realizzati in collaborazione con il nostro pool di Psicologi, Business Coach e Data Scientist che stanno portando avanti il nostro progetto di Auto-leadership.
  • Se preferisci la modalità "video", qui sotto trovi il video dell'episodio (il testo è più ricco di dettagli).

 

 

 

 

 

 

 

Che cos'è l'HR Analytics?

Iniziamo a vedere insieme 3 punti.

  1. Se ti chiedessi: “qual è il motivo per il quale i tuoi collaboratori sono entrati in azienda?, sapresti rispondermi?
  2. E se invece ti chiedessi: qual è il motivo che sta spingendo i tuoi collaboratori a rimanere fidelizzati alla vostra azienda?”, cosa mi risponderesti?
  3. Infine, se ti domandassi: qual è il motivo che sta dietro la maggior parte delle dimissioni da parte dei tuoi ex-collaboratori?", che risposta mi daresti?

 

Quando si parla di HR Analytics non si possono non citare queste tre domande fondamentali.

 

I passi fondamentali dell'HR Analytics

 

 

Il tema dell'HR Analytics è un tema che sta prendendo sempre più piede.

Da qui ai prossimi 10 anni sarà uno dei trend più importanti nel campo HR.

Nelle aziende più innovative al mondo l’HR analytics sta letteralmente esplodendo.

Sta diventando a tutti gli effetti lo stesso strumento utilizzato dai marketer per analizzare i dati dei propri clienti.

Sì perché, d’ora in poi, chiunque lavori nelle risorse umane (o meglio “area people”) deve rendersi conto che la parte amministrativa verrà sempre più sostituita (grazie all’arrivo dei robot e delle automazioni) da un lavoro sulle 3 aree fondamentali:

  • People Strategy

  • People Marketing

  • People Analytics (o HR Analytics)



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Ciò significa che una persona che lavora nelle risorse umane dovrà principalmente:

  • guidare la strategia legata alle “persone”, compresa l’identificazione di mission, valori aziendali e valori di ruolo, obiettivi…;
  • utilizzare strategie di marketing avanzato per attrarre i migliori talenti sul mercato;
  • aggregare, analizzare e agire i dati che provengono dalle prime due attività così da effettuare scelte più accurate per l’azienda.

In questo episodio vedremo appunto un aspetto riguardante la terza parte, ossia la People Analytics.

Utilizzerò a volte il termine “HR Analytics” e a volte il termine “People Analytics”.

    Per quanto mi riguarda il significato è lo stesso, anche se preferisco parlare di Persone più che di Risorse umane. 





    A cosa serve l’HR Analytics?

    Prima di analizzare le tre domande che ti ho anticipato all’inizio di questo episodio (e vedere di conseguenza come le risposte a queste domande potranno portare più chiarezza in azienda) è bene capire in modo semplice che cos’è l’HR Analytics.

     

    Detta in parole povere, l’HR analytics non è altro che quel processo grazie al quale ogni azienda deve:

    1. Aggreggare dati quantitativi e qualitativi (vedremo poi su quali è bene focalizzarsi).
    2. Analizzare i dati funzionali (vedremo che non dobbiamo analizzare tutti i dati raccolti, bensì solamente quelli che ci interessano in quel momento).
    3. Agire in base all’analisi fatta (la sola analisi non porterà risultati. Bisogna agire).



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    Detto ciò, dobbiamo renderci conto che nulla può essere migliorato se non viene monitorato.

    L’HR del futuro deve diventare infatti una sorta di Ingegnere Filosofico.

    Sì lo so, queste due figure potrebbero non essere allineate, ma la realtà è che in azienda avremo sempre più bisogno di:

    • una mentalità analitica, razionale e logica per analizzare ciò che sta accadendo e basarci sui dati (e non solo sulle emozioni)
    • avere un atteggiamento filosofico nel raccontare quella che è la nostra People Strategy (utilizzando le emozioni).


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    Ad ogni modo dobbiamo essere consapevoli che per attuare una People Analytics funzionale abbiamo bisogno di uno strumento/software. 

    Esso ci aiuterà ad aggregare tutti i dati in un unico luogo così da renderci il lavoro più semplice.

    In questo episodio, come in altri episodi, citerò il nome di un software.

    Il suo nome è Airtable.

    Come dico spesso, non prendiamo un euro nel consigliarlo, non c’è nessun link di affiliazione e non vi è nessuna collaborazione o partnership

    Semplicemente credo in questo strumento e voglio raccontarti ciò che utilizziamo e consigliamo ogni giorno

    Tu naturalmente utilizza il software che preferisci. 

    L’importante è che tu sia consapevole dell’importanza di avere un software (anche google sheet può andare bene) dove tenere sia dati quantitativi che qualitativi



     

     

    People Analytics: analisi quantitativa e analisi qualitativa.

    La People Analytics, come la maggior parte delle analisi di dati in qualsiasi altro settore (vedi marketing), può essere svolta in due modi:

    • analisi quantitativa
    • analisi qualitativa

     

     

    Due tipi di analisi hr analytics

     

    Qual è la differenza tra queste due tipologie?

    Molto semplice:

    • L’analisi quantitativa ti offre una panoramica generale dei dati raccolti e ti dà delle informazioni nude e crude.
    • L’analisi qualitativa invece è un’analisi meno strutturata dell’analisi quantitativa ma ti offre una panoramica più dettagliata e approfondita. In poche parole vai a dare un tocco umano ai tuoi dati.



     

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    Se ti stai chiedendo quale sia l’analisi più efficiente da utilizzare, sappi che tutto dipende dall’obiettivo che ti stai ponendo:

    • Vuoi avere un’idea generale di come sta performando una determinata attività e vuoi includere tutte le persone della tua azienda? L’analisi quantitativa può essere sufficiente.
    • Vuoi avere una panoramica più dettagliata e vuoi andare più in profondità (investendo di conseguenza il tuo tempo) su alcune domande chiave? L’analisi qualitativa è la scelta ottimale.

    Ciò che vedremo nei prossimi minuti sono proprio 3 domande che è necessario impostare all’interno della propria People Analytics che si basano appunto su dati qualitativi

     

     


    I tre step dell'hr analytics



    HR Analytics: l’analisi qualitativa parte dalla parola “perché”.

    Per fare in modo che l’HR Analytics sia funzionale per la tua azienda (e non rischiare di farla diventare una perdita di tempo) è fondamentale sapersi fare le domande giuste. 

    Nell’HR Analytics, e nello specifico nell’analisi qualitativa, una delle parole chiave è la parola “perché”

    La parola “perché” infatti implica una risposta di tipo qualitativo nella quale la persona dovrà rispondere in modo aperto e dettagliato.



     

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    Le 3 macro-domande che affronteremo in questo episodio sono infatti:

    • Perché (per quale motivo) le persone sono entrate nella vostra azienda?
    • Perché (per quale motivo) le persone stanno rimanendo nella vostra azienda?
    • Perché (per quale motivo) le persone hanno deciso di andarsene dalla vostra azienda?



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    Dico “macro-domande” perché ognuna di esse racchiude tre domande specifiche che dovrete impostare nella vostra People Analytics.

    Avremo quindi tre domande per ogni macro-domanda.

    In totale sono quindi nove domande.

     

     

     


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    Le tre macro-domande che hai appena letto quindi, non sono le domande che farai direttamente ai tuoi collaboratori, bensì i tuoi 3 obiettivi:

    • Primo obiettivo: capire il perché (il motivo) le persone sono entrate nella vostra azienda.
    • Secondo obiettivo: capire il perché (il motivo) le persone stanno rimanendo nella vostra azienda
    • Terzo obiettivo: capire il perché (il motivo) le persone hanno deciso di andarsene dalla vostra azienda.



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    HR analytics: la tua opinione in base alla tua esperienza

    Prima di integrare le nove domande che vedremo fra poco è bene essere consapevoli dei dati “raccolti” fino ad ora.

    Un’analisi efficiente infatti, non per forza deve partire dalla raccolta di dati.

    Se è la prima volta che imposti queste nove domande è bene prendersi qualche minuto e chiedersi:

    1. Secondo me (secondo la mia opinione) perché le persone sono entrate in azienda?
    2. Secondo me (secondo la mia opinione) perché le persone stanno rimanendo in azienda?
    3. Secondo me (secondo la mia opinione) perché le persone hanno deciso di lasciare l’azienda?

    Prima di effettuare l’analisi, prenditi qualche minuto per dare la tua risposta.

    Questo semplice esercizio ti farà rendere consapevole del tuo livello di sensibilità su questi temi. 



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    È infatti fondamentale comprendere la propria capacità di “analizzare i dati” senza aver mai analizzato i dati.

    Cosa significa questo?

    Prima di analizzare i dati è bene che tu capisca quanto conosci davvero i tuoi collaboratori.

    Le risposte che ti avranno dato saranno le risposte che ti aspettavi? 

     

    Questa è un’analisi che fai su te stesso/a per analizzare il tuo lavoro e il tuo livello di sensibilità.

    Quindi, ferma la lettura in questo momento.

    Avrai modo di tornarci dopo.

     

     

    Lettura

     

     

    Prendi un foglio, o un documento vuoto sul tuo computer, e rispondi a queste tre domande.

    Non rispondere mentalmente. 

    Prenditi del tempo per scrivere.



    11-esercizio-pratico-di-hr-analytics




    Lo farai solamente una volta.

    Prima domanda: secondo me, qual è il motivo (o quali sono i motivi) che ha spinto le persone a entrare in azienda?

    _______________________________________________________________________ 

     

     

    Seconda domanda: secondo me, qual è il motivo (o quali sono i motivi) che sta spingendo le persone a rimanere in azienda?

    _______________________________________________________________________ 

     

     

    Terza domanda: secondo me, qual è il motivo (o quali sono i motivi) che ha spinto le persone a lasciare l’azienda?

    _______________________________________________________________________ 

     

     

    Prenditi qualche minuto e rispondi a queste domande.

    Queste tre domande, sono le domande alle quali ogni Data Analyst e ogni buon Marketing manager dà risposta continuamente.

     

    Immagina Netflix.



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    Immagina ora un suo Data analyst e un suo Marketing manager.

    Quali domande pensi si facciano continuamente?


    Eccole qui:

    1. Cosa ha spinto le persone ad abbonarsi?
    2. Cosa sta spingendo le persone a rimanere abbonate?
    3. Cosa ha spinto le persone a disabbonarsi?


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    Le risposte a queste tre domande qualitative guideranno l’intera strategia di Netflix (e di ogni azienda innovativa).

    Sia lato “clienti”, sia lato “collaboratori”.

    Se Netflix scoprirà che la maggior parte delle persone si è abbonata per la Serie TV Narcos, quali azioni pensi metterà in campo? 


    Molto probabilmente:

    • strutturerà le “campagne di acquisizione cliente” raccontando la stagione Narcos sui loro social e sulle loro campagne pubblicitarie (così da attrarre nuovi clienti);
    • creerà una nuova stagione di Narcos e altre Serie TV simili (così da trattenere i clienti e riabbonare i clienti disabbonati).

    Questo è ciò che dovrete fare anche voi in azienda.

    Capire:

    1. cosa ha spinto le persone a entrare in azienda;
    2. cosa sta spingendo le persone a rimanere in azienda;
    3. cosa ha spinto le persone a lasciare l’azienda.

     

     

    14-analizzare-gli-hr-analytics-tramite-la-spinta




    Una volta che avrete le risposte a queste tre domande le vostre azioni saranno simili a quelle di Netflix.

    • Utilizzerete le risposte alla prima domanda per creare delle campagne di Talent attraction raccontando il perché le persone stanno amando la vostra azienda (così da attrarre nuovi talenti).

    • Utilizzerete le risposte alla seconda domanda per potenziare ancor di più ciò che sta funzionando (così da trattenere le persone in azienda) e lo racconterete all’esterno (così da attrarre nuovi talenti).

    • Utilizzerete le risposte alla terza domanda per migliorare l’esperienza lavorativa (così da trattenere le persone, e perché no, riaccogliere chi se n’è andato).



    Talent attraction e hr analytics

     

    _

    Momento di riflessione: come fanno le aziende più innovative al mondo ad identificare i migliori Talenti di serie A?

    Al minuto 01:25 (del video che trovi qui sotto) lo scopriamo.

     

     

    Qui trovi l'episodio completo.

     

     

     

     

     

    Le 9 domande della People Analytics.

    Ora che abbiamo capito il perché la People Analytics è fondamentale per la vostra azienda, capiamo il come fare".

    Ossia, come implementarla nel vostro software HR o, eventualmente nel vostro Google Sheet (o foglio Excel) per iniziare.



    15-come-viene-effettuata-la-people-analytics


     


    Il mio consiglio è di creare un foglio (in Airtable si chiama”base”) suddiviso in 12 colonne.

    • Nella prima colonna vi sarà il Nome e Cognome della persona.
    • Nella seconda colonna vi sarà il suo indirizzo email (vi servirà nel caso vogliate contattarla in tempi rapidi per una delucidazione).
    • Nella terza vi sarà il suo numero di telefono (vi servirà nel caso vogliate contattarla in tempi rapidi per una delucidazione).
    • Le successive 9 colonne dovranno contenere le risposte alle 9 domande che ora andremo a vedere.

     

    Per semplificare i passaggi divideremo le 9 domande in 3 gruppi da 3 domande.


    3 gruppi sono i seguenti:

    1. Persone entrate 
    2. Persone rimaste 
    3. Persone uscite 



    Tre fasi dell'analisi dei propri dipendenti

     

     

     

    Attenzione: tutte queste domande dovranno essere poste digitalmente. 

    Ciò significa che le persone risponderanno in autonomia tramite una survey/form online.

    Questo non significa che verrà meno il contatto umano. 

    Il contatto umano ci dovrà sempre essere.

    È bene inoltre che ci sia la massima trasparenza fin da subito sulla possibilità di rispondere in modo onesto e sincero.

     

     

    Trasparenza durante le analisi e le survey aziendali

     

     

    Tutte le risposte però, dovranno essere salvate in un database (software HR) affinché rimangano salvate nel tempo.

    Ripeto: il fatto di rispondere in un form non significa togliere la componente umana. 

    La risposta tramite una survey online è solamente un’aggiunta alle classiche domande qualitative svolte faccia a faccia (fondamentali).

    Vediamo ora il 1° gruppo caratterizzato dalle prime tre domande.



     

     

    Il 1° gruppo dell'HR Analytics: persone entrate in azienda.

    A tutte le persone che sono appena entrate in azienda è fondamentale fare una serie di domande

    Fra le varie domande che farete ne spiccano tre

    Le tre che ora andrò a consigliarti. 

    Potete porre queste domande nella fase di onboarding.

    Le tre domande sono le seguenti:

    1. Che cosa ti ha spinto a entrare in azienda?
    2. Che cosa ti stava impedendo di entrare in azienda?
    3. Che cosa ti aspetti da adesso in poi?

    Analizziamo le tre domande una a una. 

     

     

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    Prima domanda: che cosa ti ha spinto a entrare in azienda?

    La risposta a questa domanda ha l’obiettivo di fornirci le leve motivazionali che hanno spinto la persona a entrare a far parte della vostra azienda. 

    Questa risposta vi farà capire se la vostra strategia di Talent attraction sta performando o se il messaggio che sta passando è diverso da quello che avevate ipotizzato. 

    Potreste scoprire che le persone appena atterrate in azienda sono state attratte dai video nei quali avete raccontato la storia dei vostri attuali collaboratori. 

    Questo vi farà capire che è bene puntare su quella strategia per attrarre i prossimi talenti.

     

     

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    Seconda domanda: che cosa ti stava impendendo di entrare azienda?

    Questa domanda è molto utilizzata nel mondo del marketing.

    Viene infatti utilizzata per scoprire qual era il possibile impedimento che ti stava quasi facendo rinunciare a un acquisto.

    Immagina per un istante di entrare in un negozio e di non acquistare nulla perché non vedi la commessa.

    All’ultimo minuto la commessa si fa viva e decidi di acquistare un prodotto. 

    Se solo la commessa non si fosse fatta viva tu non avresti acquistato. 

    Quello era un possibile impedimento

    Quello è quindi un fattore critico di successo.

     

     

    Fattore critico di successo

     

    La stessa cosa vale nel mondo HR.

    Potreste scoprire che le persone appena assunte rischiavano di non entrare in azienda a causa di qualche intoppo durante la candidatura online. 

    Ecco che avrai un dato qualitativo che ti aiuterà a sistemare il problema e limitare quel possibile danno.

    Come stai già iniziando a capire, è fondamentale far capire fin da subito il vostro apprezzamento riguardo la trasparenza.

    Se le persone temono il vostro giudizio non risponderanno in modo totalmente sincero.



     

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    Terza domanda: che cosa ti aspetti da adesso in poi?

    Questa domanda è fondamentale, e la troveremo anche nei prossimi gruppi di domande. 

    In sostanza stai chiedendo alle persone che cosa vorrebbero dall’azienda.

    Questo ti aiuterà a capire come fidelizzarle

    Oltre al fatto che utilizzerai la “leva della coerenza”.

     

    Leva della coerenza aziendale

     

    Se una persona si aspetta X, e tu gli dai X, difficilmente lascerà l’azienda.

    Ti faccio un esempio.

    Immagina che Marta, una persona appena assunta, risponda dicendoti: “mi aspetto che da qui ai prossimi 12 mesi possa crescere professionalmente e possa ambire a un ruolo di maggior responsabilità in azienda”.


    Grazie a questi dati (se sono in linea con la vostra cultura aziendale e i vostri valori aziendali) potrai:

    • fare in modo che Marta possa crescere, e soprattutto si renda conto della crescita che ha avuto nel tempo;
    • ribadirle ogni 3-6 mesi che vi è la possibilità di crescita e di avere maggior responsabilità;
    • offrire a distanza di 10-15 mesi un ruolo di maggior responsabilità.

    Questo farà in modo che Marta ci pensi due volte prima di lasciare l’azienda.

    Ricordati inoltre che, ciò che Marta ha scritto nel form/survey, è stato salvato sul vostro database

    Potrai quindi farle vedere ciò che aveva scritto e farle notare i risultati che è riuscita a ottenere grazie al suo impegno (e grazie alla vostra azienda).



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    Il 2° gruppo dell'HR Analytics: persone rimaste in azienda.

    A tutte le persone che sono in azienda da più di 6-12 mesi (valutate voi la tempistica più idonea) è bene porre tre domande.

    Potete porre queste domande ogni 6-12 mesi per il resto della loro vita lavorativa in azienda.

     

    Mesi di analisi e survey sui propri dipendenti 

     

    Le risposte a queste tre domande hanno l’obiettivo di:

    • trattenere le persone in azienda;
    • comprendere le leve motivazionali da utilizzare durante la fase di Talent attraction;
    • potenziare ciò che sta già funzionano. Eliminare ciò che non sta funzionando.

    Per porre queste domande dovrete aver creato una cultura basata sulla trasparenza estrema.

    Le tre domande sono le seguenti:

    1. Che cosa ti sta spingendo a rimanere in azienda? 
    2. Che cosa potrebbe impedirti di lasciare l’azienda?
    3. Che cosa ti aspetti da adesso in poi?

    Analizziamo le tre domande una a una. 



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    Prima domanda: che cosa ti sta spingendo a rimanere in azienda?

    Rispondendo a questa domanda i tuoi collaboratori ti stanno dicendo ciò che sta funzionando a livello aziendale. 

    In poche parole ti faranno capire quali sono i vostri punti di forza.

    Una volta avute queste risposte farete 2 cose.

    1. Potenzierete ancor di più quell’area, senza snaturarla troppo (squadra che vince non si cambia).
    2. Utilizzerete quelle leve per attrarre nuovi talenti. Ancor meglio se facendo raccontare quelle risposte in video (direttamente dai vostri collaboratori). Questi video verranno pubblicati e/o sponsorizzati sui canali di comunicazione (Social, LinkedIn, Blog).


    21.people-analytics-e-la-spinta a rimanere-in-azienda



    Seconda domanda: che cosa potrebbe impedirti di lasciare l’azienda?

    Ora stai capendo perché la trasparenza è fondamentale.

    Se avrai creato un rapporto di fiducia con i tuoi collaboratori, loro si fideranno dirti ciò che non dovrai mai fare se non vuoi perderli per sempre.

    Questa risposta, oltre a fornirti le informazioni per non fare ciò che non devi fare, è utile anche come leva psicologica. 

     

     

    Leve psicologiche in azienda

     

    Mi spiego meglio.

    Immagina Marco, un tuo attuale (o futuro) collaboratore.

    Lui potrebbe rispondere a questa domanda in questo modo: “a impedirmi di lasciare l’azienda sarà la possibilità di crescere continuamente e la possibilità di avere un aumento di stipendio ogni 12 mesi”.


    Marco ti ha appena detto cosa non lo farà uscire dall’azienda.

    Se riuscirai a dargli ciò che ti sta chiedendo, si sentirà psicologicamente in dovere di rimanere in azienda (principio della coerenza).



     

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    Terza domanda: che cosa ti aspetti da adesso in poi?

    Come abbiamo già visto precedentemente, la risposta a questa domanda ti sta dando le informazioni necessarie per far sì che i tuoi collaboratori rimangano fedeli all’azienda.

    E parlino bene della vostra Organizzazione.

    Se infatti andrai incontro alle loro esigenze (nei limiti della cultura aziendale, dei valori e dei risultati ottenuti) le persone si sentiranno più in obbligo nel rimanere in azienda.

    E ne parleranno bene all’esterno. 

    In poche parole state attivando una strategia di Employer branding e Employee branding. 

     

     

    Employer branding e employee branding

     

    Immagina Lucrezia, una vostra attuale (o futura) collaboratrice.

    Ipotizziamo che essa si aspetti che l’azienda si prenda cura del proprio benessere psicologico andando a ridurre quello che è il suo stress da lavoro.

    Che cosa potreste fare?

    Un esempio potrebbe essere quello di farle arrivare a distanza di 15 giorni (non si ricorderà nemmeno di quello che aveva scritto precedentemente nella survey) una mail contenente un link a un webinar pre-registrato sul wellbeing.

    E magari una seduta di psicologia online. 

    Una sorpresa ben accettata da parte di Lucrezia.




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    Il 3° gruppo dell'HR Analytics: persone uscite dall’azienda.

    A tutte le persone che stanno decidendo di lasciare l’azienda (o che sono appena uscite volontariamente) è bene porre tre domande.


    Le risposte a queste tre domande hanno l’obiettivo di:

    • capire che cosa non ha funzionato;
    • migliorare le aree dove vale la pena migliorare (non sempre vale la pena migliorare);
    • non commettere gli stessi errori in futuro.

     

     

    Tre elementi chiave della people analytics

     

    Anche in questo caso la trasparenza è tutto.

    Le tre domande sono le seguenti.

    1. Che cosa ti ha spinto a lasciare l’azienda? 
    2. Che cosa avrebbe potuto impedirti di lasciare l’azienda?
    3. Che cosa ti aspetti da adesso in poi?

    Analizziamo le tre domande una a una. 



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    Prima domanda: che cosa ti ha spinto a lasciare l’azienda?

    Poche volte viene fatta questa domanda in modo analitico.

    Le risposte a questa domanda ti avranno aiutato a capire che cosa non ha funzionato con quella persona, o quali erano le diverse aspettative che quella persona aveva.

     

    Cosa aspettarsi dall' hr analytics e dai suoi dati.

     

    Ci sono volte dove l’azienda non ha fatto nulla di “male”. 

    La persona ha semplicemente desiderio di mettersi in proprio e aprire una propria azienda. 

    Non c’è nulla di male in ciò, anzi.

    Se però ti accorgi che su 10 persone che hanno lasciato l’azienda negli ultimi anni, 9 di loro si sono aperte la propria startup, è bene porsi una domanda.

    “Ho per caso sbagliato la fase di assunzione, assumendo troppe persone con mentalità imprenditoriale?”

    Non c’è nulla di male. L’importante è esserne consapevoli.

    Detto ciò, utilizza le risposte di questa domanda per ridurre il turnover e settare ciò che non sta funzionando.



    25-cosa-spinge-le-persone-a-lasciare-l-azienda




    Seconda domanda: che cosa avrebbe potuto impedirti di lasciare l’azienda?

    Questa domanda è forse la più importante in assoluto. 

    Una volta che le persone sono uscite dall’azienda non si faranno problemi a raccontarvi ciò che le avrebbero fatte rimanere con voi.

    Potresti scoprire che se solo avessi dato maggior possibilità di crescita, maggiori guadagni o maggior divertimento le persone sarebbero rimaste volentieri in azienda. 

     

     

    Risultati della people analytics

     

    Prendi le risposte a questa domanda e utilizzale (rispettando la cultura aziendale e i valori) per migliorare in futuro. 

    Anche questa domanda ti avrà permesso di ridurre il turnover e fare in modo che le persone, che attualmente si trovano in azienda, non se ne vadano per lo stesso motivo. 



    26-cosa-impedisce-le-persone-a-lasciare-l-azienda




    Terza domanda: che cosa ti aspetti da adesso in poi?

    Questa è una domanda particolare, che ti avrà aiutato, per l’ennesima volta, a capire che cosa sembra funzionare in altre aziende e che invece non sembra funzionare nella vostra. 

    • I vostri competitor (lato “people”, non “clienti”)  hanno utilizzato leve motivazionali diverse?
    • Hanno utilizzato una comunicazione diversa? 
    • Come hanno fatto a sottrarvi quel talento?

    Ricordiamoci: c’è sempre un motivo per il quale una persona decide di lasciare l’azienda. 

    Il segreto è scoprire il vero motivo.

    Il segreto è identificare il sogno che hanno visto lì fuori, e che non hanno intravisto nella vostra azienda. 

     

     

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    Prima di concludere l'episodio

    Prima di passare alla parte conclusiva di questo episodio ti invito a scaricare il nostro Moonly PLAYBOOK, il manuale strategico da leggere in 1 minuto

    Scaricandolo ora:

    • avrai cristallizzate tutte le strategie pratiche che abbiamo trattato in questo episodio, senza correre il pericolo di dimenticartele
    • potrai tenere sempre con te le strategie pratiche da applicare in azienda, senza dover tornare nuovamente in questo episodio per rileggerle;
    • potrai condividere le strategie appena apprese direttamente con i tuoi colleghi, senza rischiare di dimenticarti ciò che hai appena letto. 

     

    HR Analytics - Playbook

     

     

     

     

    Conclusione

    Anche questo episodio (come gli altri) sta per concludersi.

    In questo episodio abbiamo capito che se vogliamo implementare una People Analytics in azienda abbiamo bisogno di:

    • un luogo (software/database) dove tenere tutti i dati;
    • sapere che vi è differenza tra dati quantitativi e dati qualitativi;
    • sapere che la parola “perché” è una delle parole più potenti per quanto riguarda l’analisi qualitativa.


    Dobbiamo inoltre ricordarci che un’analisi efficace parte esclusivamente dal rispetto di questi tre punti:

    1. aggregazione dei dati (quantitati e qualitativi);
    2. analisi dei dati;
    3. azioni da intraprendere in base all’analisi fatta.

     

    Step dell'analisi dei propri team di lavoro

     

    Abbiamo capito che è fondamentale conoscere:

    • il perché le persone entrano in azienda;
    • il perché le persone rimangono in azienda;
    • il perché le persone lasciano l’azienda.


    Inoltre, dobbiamo strutturare le 9 domande basandoci su 3 parole:

    1. spinta (che cosa ti ha spinto/ti sta spingendo...)
    2. impedimento (che cosa ti ha impedito/ti stava impendendo/ti avrebbe impedito…)
    3. aspettativa (che cosa ti aspetti…)



    28-people-analytics-e-hr -analytics-in-azienda

     


    Ora:

    • hai ciò che ti serve per iniziare a implementare in modo pratico quella che è una piccola frazione della People Analytics;
    • hai gli strumenti necessari che ti avranno impedito di commettere errori ripetuti;
    • conosci come le aziende più innovative al mondo utilizzano i dati per attrarre, potenziare e motivare i propri collaboratori;




    Congratulazioni per aver terminato il 7° episodio di Moonly TRAINING.

    Spero che le strategie che ti abbiamo offerto potranno esserti d'aiuto.

    Ti sarei davvero grato se investissi 30 secondi del tuo tempo per lasciarci un tuo feedback anonimo qui (nessuna mail richiesta).

    Inoltre, sentiti libero/a di condividere il link di questo episodio con tutte le persone che sai già potranno beneficiarne.

    Avrai contribuito alla nostra missione.

    Grazie, e a presto.

    Ciao.

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    "Tutto questo per esaltare l'unicità delle persone, facendovi diventare un'azienda unica."

     

    Moonly

     

     

     

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