Come alcuni Manager minano l'identità dei propri colleghi di Team.



Ti è mai successo di avere una percezione non particolarmente positiva di un tuo collega?

Ti è mai successo di vederlo come una persona non adatta a quel ruolo? 

Oppure, ti è mai successo di vedere un manager della vostra azienda avere una percezione negativa dei propri colleghi? 

Un manager che dica: “quella persona proprio non ci arriva. Non capisce!”

 

Tutto questo rischia di minare l’identità di quella persona.

Tutto questo rischia portare seri problemi all’interno del team.

Capiamo ora come risolvere il problema in profondità.

Stiamo per iniziare il 14° episodio di Moonly TRAINING.

Partiamo.



 

Identità in azienda

 



 

In questo episodio risponderemo alle seguenti domande:

  1. In che modo i Team Leader (o manager) rischiano di minare lidentità dei propri colleghi?
  2. Quali sono i rischi che l’azienda sta correndo nell’avere persone con un’identità calpestata?
  3. In che modo i risultati di business sono strettamente collegati con l’identità delle persone?
  4. Qual è un esercizio pratico da poter offrire a ogni Manager per gestire al meglio questo problema?
  5. Quali sono le tre domande che ogni Manager dovrebbe farsi nella gestione del team?
  6. Quali sono le tre fasi che ogni Manager deve percorrere per ristrutturare il rapporto con i propri colleghi?



 

luna moonly

Moonly

 

Come sempre, massima trasparenza.

  • L'episodio che stiamo per iniziare non contiene alcuna pubblicità o link di affiliazione.
  • Abbiamo scelto lo sfondo nero per non stancare i tuoi occhi.
  • Più il luogo nel quale ti trovi è buio migliore sarà la tua esperienza di apprendimento.
  • Ci piacerà leggere il tuo feedback anonimo qui.
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  • La maggior parte degli episodi sono realizzati in collaborazione con il nostro pool di Psicologi, Business Coach e Data Scientist che stanno portando avanti il nostro progetto di Auto-leadership.
  • Se preferisci la modalità "video", qui sotto trovi il video dell'episodio (il testo è più ricco di dettagli).

 

 

 

 

 

 

 

L'identità

Ci sono manager che non riescono a capacitarsi di come alcune persone del proprio team non riescano a portare a compimento gli obiettivi prefissati.

Non capiscono come sia possibile che, nonostante gli incitamenti, la persona sembri spaesata.

Sembri “non arrivarci”.

Sembri una persona “non capace” o “non adatta” a quel ruolo.

 

 

 

Convinzioni e identità in azienda




Immagina Fabio, un manager di un’importante multinazionale.

 

 

Esercizio sull'identità in azienda




Fabio ha la responsabilità di 6 persone all’interno del proprio team di lavoro. 

Il clima all’interno del team sembra essere dei migliori.

Se non fosse per il modo in cui Marco (una delle sei persone) si atteggia.

 

 

Esercizio persona identità in azienda



 

Fabio le ha provate tutte con lui. 

Ma sembra che nulla funzioni.

Gli incitamenti non funzionano.

I richiami non funzionano.

I corsi di formazione non funzionano.

Gli speech motivazionali non funzionano.



 

Identità e funzionamento




Insomma, Fabio non sa più cosa fare con lui, tanto da iniziare a credere che Marco sia una persona incapace.

Una persona non in grado di svolgere il proprio lavoro.

Una persona immeritevole, a volte.


 

Tre credenze e identità



 

Le credenze che Fabio si sta creando nei riguardi di Marco, iniziano a farlo atteggiare in modo diverso con lui.

Se fino a qualche tempo fa Fabio guardava Marco con occhi pieni di speranza, ora i suoi occhi sembrano dire altro.

Sembrano dire: 

  • non sei capace, lascia stare;
  • non sei la persona adatta a questo ruolo;
  • non sei in grado di svolgere quel compito, lascia che lo faccia io.

 

Cerchi



 

Fabio non si accorge di questo suo atteggiamento nei confronti di Marco.

Non si accorge che sta pian piano minando l’identità di Marco.

Non si accorge di star trasformando un piccolo problema in un guaio difficilmente riparabile.

C’è però una persona che se ne sta accorgendo.

Una persona che quegli occhi senza speranza li sta vedendo.

Quella persona si chiama Marco.

 

 

Esercizio identità e convinzioni

 

 

 

Marco, vedendo l’atteggiamento e lo sguardo di Fabio, inizia anch’esso a credere:

  • di non essere capace
  • di non essere in grado
  • di non essere all’altezza.

 

Modello convinzioni

 



Questo lo porta a cambiare opinione su se stesso.

Se fino a qualche tempo fa Marco credeva - almeno in parte - nelle sue potenzialità, ora le cose sono cambiate.

Il suo modo di pensare è cambiato

Il suo modo di agire è cambiato.

La sua identità è cambiata.


 

Cambiare identità in azienda

 

 

 

 

Che cos’è l’identità? E qual è il suo potere?

Per descrivere che cosa sia l’identità ci bastano quattro parole: “Chi Crediamo Di Essere”.


 

Credenze e identità

 


Chi credono di essere i vostri collaboratori?

Prova a riflettere sul tuo team di lavoro.

Secondo te, che percezione hanno i tuoi colleghi di se stessi?

Cosa pensano di se stessi?



 

Pensieri e identità

 



Come già saprai, l’identità che i vostri collaboratori hanno di se stessi è strettamente collegata ai risultati aziendali che riescono a conseguire.

Se un tuo collaboratore crede di essere abile, agirà facendo determinate azioni.

Queste azioni lo avranno portato a raggiungere un determinato risultato.

Se allo stesso tempo un tuo collaboratore crede di essere incapace, agirà facendo determinate azioni.

Queste azioni lo avranno portato a raggiungere un determinato risultato.

 

 

Credenze azioni risultati

 

 

Ti faccio un esempio riportandoti una semplice formula matematica.

Poi ti spiego nel dettaglio.

  • Credo (X) = Azioni (X) = Risultati (X)
  • Credo (Y) = Azioni (Y) = Risultati (Y)

 

 

Formula identità

 



Ovvero sia:

  • Marco crede in X.
  • Di conseguenza, Marco agisce X in base a X.
  • Di conseguenza, Marco ottieni i risultati X derivati dalle azioni X.

 

 

Formula: Marco identità in azienda




C’è poi Cloe, una collega di Marco.

Lei ha il suo stesso obiettivo.

In questo caso però:

  • Cloe crede in Y.
  • Di conseguenza, Cloe agisce Y in base a Y.
  • Di conseguenza, Cloe ottieni i risultati Y derivati dalle azioni Y.

 



Formula: Cloe identità in azienda

 

 

Stesso obiettivo, due risultati opposti.

Pazzia?

No pura realtà.

Realtà aziendale.

Realtà di tutti i giorni.


 

Obiettivo e risultati identità

 



Cosa ci fa capire questo?

Se le persone in azienda credono di essere delle persone abili, delle persone capaci, delle persone all’altezza riusciranno di conseguenza a ottenere importanti risultati.

Se invece le persone crederanno di non essere in grado, di essere inadatte o di non essere capaci i risultati non potranno mai essere quelli sperati.


 

Se l'identità cambia anche i risultati di business cambiano

 



Ora potresti chiederti: “Ok, ma come si installa quest’identità nelle persone?”

 

L’identità non si installa

L’identità si coltiva un po’ alla volta.

Nel bene e nel male.

Puoi coltivare una pianta che crescerà sana.

Oppure, puoi coltivare una pianta che morirà dopo poco tempo.

 

 

Coltivare l'identità in azienda




Se alcuni vostri collaboratori credono di non essere capaci, molto probabilmente vivono in un ambiente lavorativo che trasmette loro “incapacità”.

Tornando all’esempio di prima, ci potrebbe essere un manager che si comporta con questa persona in un determinato modo”.

Questo “modo” porta la persona a credere di non essere all’altezza, di essere inadeguata o incapace.

 

 

 

Comportamento del manager e identità del collega

 


Mi spiego meglio.

Immagina un bambino.

Un bambino molto bravo nel gioco del calcio.

Un bambino con delle doti particolari.

Un bambino che potrebbe diventare la futura promessa della nazionale di calcio.

 

 


Esempio identità bambino

 

 

Un giorno però, incontra per caso Cristiano Ronaldo.

Cristiano Ronaldo si comporta come se davanti a lui ci fosse un bambino non particolarmente capace.

Il suo sguardo nei confronti del bambino traspare mancanza di fiducia nelle sue capacità.

Si comporta come se il bambino non fosse adatto per fare il calciatore da grande.

 

 


Identità e mancanza di fiducia in azienda

 

 

Che peso pensi darà il bambino al comportamento di Cristiano Ronaldo?

Probabilmente il bambino inizierà a credere sempre meno nelle sue capacità.

Si ricorderà per sempre il comportamento di Cristiano Ronaldo nei suoi confronti.

E quasi per caso, da lì a pochi anni il suo rendimento scenderà.

Il bambino non diventerà il futuro campione della nazionale.


 

 

Esempio bambino identità calpestata

 


Questo vale per qualsiasi sport e per qualsiasi ambito.

Immagina che al posto di quel bambino ci fosse stata una bambina talentuosa nello sci alpino.

E immagina che al posto di Cristiano Ronaldo ci fosse stata Mikaela Shiffrin (campionessa olimpica di sci alpino).

Il finale sarebbe lo stesso.

La bambina, nonostante il suo talento, non diventerà una campionessa.

 

 

Esempio bambina identità calpestata

 

 

Perché i due bambini si sono fatti influenzare così tanto da questi due atleti?

Per quale motivo i risultati ambiti in precedenza non sono stati i risultati ottenuti realmente?

La risposta sta nella formula matematica di prima.

 

 

Formule complete identità



 

Il bambino ha iniziato a credere di non essere capace.

Le sue azioni sono di conseguenza cambiate.

I risultati sono di conseguenza cambiati.

Tutto ciò, nonostante gli obiettivi erano rimasti gli stessi: diventare un campione o una campionessa.



Perché ho voluto fare questo esempio?

Semplicemente perché in azienda, tutto ciò, succede frequentemente.

Certo, in azienda non abbiamo Cristiano Ronaldo.

E nemmeno Mikaela Shiffrin.

Abbiamo però dei Manager.


 

Manager in azienda

 


Dei Manager che hanno una certa influenza sulle persone.

Dei Manager che se non diventano in fretta dei Leader, rischiano di minare l’identità delle persone.

Semplicemente tramite il loro comportamento.

Semplicemente tramite le loro azioni

Semplicemente tramite il loro sguardo.

 

 

Comportamento, azioni e sguardi minano l'identità delle persone in azienda

 



Un comportamento, delle azioni e uno sguardo dettati dalle credenze che essi hanno nei confronti delle persone. 

Non dobbiamo sottovalutare l’importanza che le persone danno ai comportamenti, alle azioni e agli sguardi dei manager.


Quindi, qual è la soluzione a tutto ciò?

Lo vediamo nell’esercizio pratico che segue.

Un esercizio che ti consiglio di condividere con i Team leader (manager) della vostra azienda.



 

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Momento di riflessione: che cos'è il binomio "identità | convinzioni"?

Al minuto 02:49 (del video che trovi qui sotto) vediamo la prima delle tre convinzioni che tendono a influenzare l'identità delle persone al lavoro.

 

 

Qui troverai l'episodio completo.


 

 

 

 

Esercizio sull’identità (per Team leader)

Ora che abbiamo capito quanto l’identità possa fare la differenza nei risultati che i vostri collaboratori riusciranno a ottenere, vediamo un esercizio pratico da poter implementare in azienda.

Personalmente credo molto nella coerenza, motivo per il quale ti consiglio di sperimentare questo esercizio prima su di te.

Una volta che lo avrai fatto sarai più consapevole dei risultati che potrà far ottenere.

Di conseguenza riuscirai a convincere più facilmente i Team Leader (o manager) a implementarlo.

 

 

Coerenza, consapevolezza e convinzioni

 

 

 

L’esercizio è caratterizzato da tre domande che ogni Team Leader dovrà fare a se stesso/a riguardo il rapporto che ha con le persone del suo team.

Io parlerò direttamente a te.

Tu poi porta queste parole ai vostri Team Leader. 

 

Prima di porti la prima domanda ti invito a prendere un foglio (o un documento vuoto sul tuo computer).

 

 

Esercizio identità foglio bianco

 

 

Una volta fatto, scrivi il nome e il cognome delle persone facenti parte del tuo team.

 

 

Esercizio identità nome e cognome

 

Bene, ora che hai scritto il nome e il cognome delle persone partiamo con la prima domanda.

 

 

Prima domanda: c'è qualcuno del mio team che percepisco "non capace" o "non in grado"?

Prova a riflettere.

Delle persone che hai appena scritto sul foglio c’è qualcuno che credi essere una persona non capace o non in grado?

 

 

Prima domanda sull'identità

 

 

Non fermarti alla prima risposta che ti viene.

Scava in profondità.

Prenditi qualcuno minuto e rifletti.

Chiediti: “c’è qualcuno che reputo non capace o non in grado?”

 

 

Scavare in profondità e riflessione sull'identita

 

 

Una volta che hai risposto, possiamo proseguire con la seconda domanda.

 

 

 

Seconda domanda: qual è l'esatta percezione che provo di questa persona?

Una volta che hai identificato la persona (o le persone) che reputi non capace o non in grado è bene comprendere quale sia la percezione esatta che hai di questa persona.

 

 

Seconda domanda identità

 

 

Attenzione: ho dato per scontato che tu abbia identificato almeno una persona nella domanda precedente. 

Se così non fosse, continua a leggere le prossime righe. 

Ti servirà per portare l’intero esercizio ai Team Leader della vostra azienda. 

 

Detto ciò, chiediti: “qual è l’esatta percezione che provo di questa persona?”

Riflettici.

 

 

Riflessione identità

 

 

Potresti pensare che questa persona sia incapace dal punto di vista del design.

Oppure sia incapace nel monitoraggio delle campagne marketing.

O non sia in grado di scrivere del codice pulito per il vostro software.

Oppure potresti legare l’incapacità a una mancanza di soft skills (e non solamente di hard skills).



 

soft skills

 

 

 

Potresti quindi credere che la persona sia incapace:

  • nel gestire il proprio tempo
  • nel gestire lo stress
  • nel mantenere il focus
  • nel comunicare
  • nel negoziare
  • nell’essere empatica con il cliente
  • nell’essere socievole con i colleghi
  • nell’essere organizzata.

 

 

Varie soft skills

 

 

Rispondi ora a questa seconda domanda: “qual è l’esatta percezione che provo di questa persona?”

 

 

 

 

Terza domanda: secondo me, la percezione che ho di questa persona, è percepita dall'altra persona?

Questa domanda potrebbe sembrare banale, ma in realtà è il succo di questo episodio.

 

 

Terza domanda modello identità

 

 

 

Avere una percezione negativa di un collega, di per sé, non è un male.

Almeno finché la persona non comprenderà questa tua percezione.

Per questo motivo, chiediti: “secondo me, la percezione che ora ho di questa persona, è percepita da essa?”

 

In sostanza:

  • La persona si era resa conto di questa tua percezione nei suoi confronti? 
  • La persona pensa che tu creda che sia incapace?

 

 

Domanda identità in azienda

 

 

Molti manager infatti credono che, non dicendo alla persona cosa pensano di essa, non causeranno alcun danno.

Ricordiamoci però che nemmeno Cristiano Ronaldo ha detto al bambino che non avrà un futuro come calciatore.

E nemmeno Mikaela Shiffrin ha detto alla bambina di essere incapace a sciare.

Lo hanno semplicemente trasmesso.

Con il loro comportamento.

Con le loro azioni

Con i loro sguardi.

 

 

Credenze limitanti e identità

 

 

Se fai capire alla persona (direttamente o indirettamente) di non essere capace, lei inizierà a crederlo davvero.

Di conseguenza le sue azioni cambieranno.

E anche i risultati peggioreranno.

Ricordi la formula di prima?

 

 

Formula finale identità

 

 

Ora, a questa seconda domanda puoi dare una di queste risposte: NO o Sì.

  • O la persona non si sta rendendo conto della tua percezione.
  • O la persona si sta rendendo conto della tua percezione.

 

 

Due risposte possibili all'esercizio sull'identità

 

 

Vediamo quindi come è bene comportarsi in base alla risposta che hai dato.

E come i vostri Team Leader dovrebbero comportarsi in base alle risposte che daranno.

 

 

 

Risposta NO

Se secondo te la persona non si è ancora resa conto della tua percezione nei suoi confronti è bene comprendere che siamo a un mezzo passo da trasformare questa “risposta No” in una “risposta Sì”.

 

 

Le risposte sull'identità cambiano nel tempo

 

 

Per questo motivo è bene non adagiarsi a questa risposta bensì capire - prima che sia troppo tardi - come cambiare percezione.

Per farlo ti basterà fare le stesse azioni che dovranno compiere le persone che hanno risposto Sì.

Vediamo tutto ora.

 

 

Risposta

Se secondo te la persona si sta accorgendo della tua percezione che hai nei suoi confronti  i passi da fare sono i seguenti.

  1. Iniziare a vedere la persona come una persona “unica” e non “diversa in modo negativo”.
  2. Cambiare di conseguenza atteggiamento nei suoi confronti.
  3. Portare pazienza.

 

 

Unicità, atteggiamento e pazienza

 

 

 

Vediamo in dettaglio tutte tre le fasi.

 

 

 

Momento di riflessione: qual è la correlazione tra identità e gestione dei conflitti?

Al minuto 2:00 (del video che trovi qui sotto) vediamo quali sono le 9 tipologie di persone che tendono a istigare il conflitto sul lavoro.  

 

Qui troverai l'episodio completo.

 

 

 

 

Prima fase: unicità

Nella prima fase è fondamentale che tu inizi a credere profondamente (convinzione) che quella persona sia una persona unica

Non una persona diversa (in modo negativo).

Non una persona incapace.

Non una persona immeritevole.

Non una persona inadeguata.

Una persona unica.



 

Persona unica nel cambio d'identità 

 

 

Lo so che in questo momento potrebbe risultare difficile pensare ciò.

Ma è l’unico modo per far emergere il vero potenziale della persona.

Non lo stai facendo per te.

Lo stai facendo per i risultati che la persona riuscirà a ottenere.

 

 

 

 

Seconda fase: atteggiamento

Nella seconda fase dovrai fare uno sforzo non da poco.

Una volta che ti sarai convinto/a che lui o lei è una persona unica, dovrai cambiare atteggiamento nei suoi confronti.

 

 

Atteggiamento diverso e identità

 

 

Dovrai sforzarti di guardarla come guardi gli altri.

Dovrai atteggiarti come se davvero fosse una persona unica.

Senza esagerare, naturalmente.

L’importante che il tuo atteggiamento cambi.

E cambi in modo repentino.

La persona si deve accorgere di questo tuo cambiamento nei suoi confronti.

 

 

 

Terza fase: Pazienza

Se la seconda fase prevedeva degli sforzi, questa terza fase è forse la più difficile in assoluto.

Soprattutto per le persone con poca pazienza.

 

 

Avere pazienza in azienda

  

 

Mi spiego meglio.

Una volta che avrai iniziato a comportarti in modo diverso con la persona potresti trovarti nella situazione nella quale la persona non capisce il tuo “nuovo atteggiamento”.

La persona, soprattutto in una prima fase, potrebbe dubitare di questo tuo “nuovo comportamento”.

Sappi che questo È NORMALE.

 

 

È normale che il cambiamento aziendale impieghi del tempo

 

 

 

Chiediti: cosa penserei di una persona che da un giorno all’altro cambia atteggiamento nei miei confronti?

Probabilmente dubiteresti.

Dubiteresti per un giorno.

Dubiteresti per una settimana.

Difficilmente però dubiteresti dopo uno o due mesi.

Dopo uno o due mesi diresti a te stesso/a: “Sì, questa persona è davvero cambiata nei miei confronti!”

 

 

 Identità cambiata dopo due mesi

 

 

Per questo motivo dovrai tener duro qualche mese con questa persona.

Tutto ciò per due motivi.

  1. La persona, dopo uno o due mesi, capirà che il tuo comportamento è davvero cambiato. Di conseguenza anch’essa cambierà la sua identità.
  2. Tu avrai installato una nuova abitudine (vedere il collega come una “persona unica”). In questo modo per te non sarà più uno sforzo vedere questa persona sotto una nuova luce.

 

 

Nuova abitudine e nuova identità

 

 

 

Quindi sappi che:

  • nei primi 30-60 giorni è normale che la persona ti guardi in modo strano.
  • nei primi 30-60 giorni è normale che la persona non capisca il tuo nuovo atteggiamento nei suoi confronti.
  • nei primi 30-60 giorni è normale che la persona ti dica “per quale motivo ora ti comporti così con me?
  • nei primi 30-60 giorni è normale che la persona ti dica “non serve a nulla che ora mi tratti in questo modo!”

 

Nell'udire frasi di questo tipo ci verrebbe automatico rispondere:

Cosa devo fare con te? Se mi comporto male non ti va bene. Se mi comporto bene non ti va bene. Come devo comportarmi con te?”

 

Ecco, non dire questa frase!

Sii paziente. (Sì, è dannatamente difficile).

Ma i risultati arriveranno nel giro di 30-60 giorni.


 

Fare la differenza in azienda

 

 

 



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Prima di concludere l'episodio

Prima di passare alla parte conclusiva di questo episodio ti invito a scaricare il nostro Moonly PLAYBOOK, il manuale strategico da leggere in 1 minuto

Scaricandolo ora:

  • avrai cristallizzate tutte le strategie pratiche che abbiamo trattato in questo episodio, senza correre il pericolo di dimenticartele
  • potrai tenere sempre con te le strategie pratiche da applicare in azienda, senza dover tornare nuovamente in questo episodio per rileggerle;
  • potrai condividere le strategie appena apprese direttamente con i tuoi colleghi, senza rischiare di dimenticarti ciò che hai appena letto. 

 

Identità e performance

 

 

 

 

 

Conclusione

Anche questo episodio (come gli altri) sta per concludersi.

In questo episodio abbiamo capito che i Team Leader (o manager):

  • rischiano di creare nuove credenze limitanti nella vita dei colleghi;
  • rischiano di minare l’identità dei colleghi;
  • rischiano di vanificare i risultati dei colleghi.

 

Abbiamo visto che l’identità delle persone:

  • cambia le loro credenze (in bene o in male);
  • di conseguenza, cambia le loro azioni (in bene o in male);
  • di conseguenza, cambia i loro risultati (in bene o in male).

 

 

Credenze, azioni e risultati: esercizio identità

 

 

 

Per ovviare a questo problema ogni Team Leader (o manager) deve porsi tre domande:

  1. C’è qualcuno nel mio team che percepisco “non capace” o “non in grado”?
  2. Qual è l’esatta percezione che provo di questa persona?
  3. Secondo me, la percezione che ho di questa persona, è percepita dall’altra persona?

 

 

Se la risposta alla domanda n°3 è affermativa, il Team Leader dovrà seguire tre fasi:

  1. Iniziare a vedere la persona come una persona “unica” e non “diversa in modo negativo”.
  2. Cambiare di conseguenza atteggiamento nei suoi confronti.
  3. Portare pazienza.

 

 

Tutto ciò avrà portato le persone a:

  • credere maggiormente nelle proprie capacità (indipendenza);
  • fidarsi maggiormente delle proprie capacità (libertà);
  • aiutare i colleghi a esprimere le proprie capacità (realizzazione).

 

 

Libertà, indipendenza e realizzazione.jpeg

 

 

 

In questo modo la vostra azienda riuscirà a mettere le persone al centro del business, riuscendo di conseguenza a crescere:

  • in modo rapido
  • in modo sostenibile
  • in modo eccellente.




Congratulazioni per aver terminato il 14° episodio di Moonly TRAINING.

Spero che le strategie che ti abbiamo offerto potranno esserti d'aiuto.

Ti sarei davvero grato se investissi 30 secondi del tuo tempo per lasciarci un tuo feedback anonimo qui (nessuna mail richiesta).

Inoltre, sentiti libero/a di condividere il link di questo episodio con tutte le persone che sai già potranno beneficiarne.

Avrai contribuito alla nostra missione.

Grazie, e a presto.

Ciao.

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"Tutto questo per esaltare l'unicità delle persone, facendovi diventare un'azienda unica."

 

Moonly

 

 

 

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